El pasado 30 de diciembre de 2021 se publicó en el BOE (Boletín Oficial del Estado) la nueva normativa laboral, cuyo principal objetivo es reducir la precariedad y temporalidad del empleo.

Ahora bien, ¿en qué consiste exactamente la reforma laboral de 2022 y cuáles son sus cambios con respecto a la anterior normativa? En Monitor Informática te ofrecemos un resumen completo en el que te explicamos con detalle todas sus novedades.

¿Cuándo entra en vigor la reforma laboral de 2022?

La fecha fijada para la entrada en vigor de la reciente reforma laboral es el 30 de marzo de 2022.

Los cambios más relevantes se han introducido en la contratación de duración determinada, contratos fijos discontinuos y contratos fijos de obra en el sector de la construcción.

Cabe señalar que todos los contratos formalizados antes del 31 de diciembre de 2021 se rigen por la normativa anterior. Además, todos los contratos realizados antes del 30 de marzo de 2022 podrán seguir tomando como base la anterior normativa, siempre teniendo en cuenta que los de obra o servicio, y los eventuales, no pueden tener una duración mayor a 6 meses.

La reforma laboral 2022, ¿en qué consiste y cómo afecta a los contratos laborales?

El principal objetivo del Real Decreto Ley 32/2021 del 28 de diciembre es establecer medidas urgentes para garantizar la estabilidad del empleo y la transformación del mercado.

Una vez derogada la reforma laboral, se han concretado nuevos criterios de actuación en el marco de la contratación de personas trabajadoras, haciendo especial hincapié en los aspectos relativos a la contratación temporal, los contratos de duración determinada y formativos.

Veamos, pues, como afectan las nuevas medidas a los diferentes tipos de contratos laborales.

Contrato indefinido

El principal objetivo de estas nuevas medidas es dar prioridad a los contratos indefinidos, evitando así la temporalidad de los trabajadores.

Tal y como explicaremos en los diferentes contratos, se insta a la  empresa a realizar un contrato indefinido al trabajador, siempre y cuando se cumplan una serie de requisitos.

Contratos de duración determinada

La nueva reforma laboral de 2022 endurece las medidas contra los contratos temporales. Solo podrán realizarse en uno de los siguientes casos:

• Necesidad debido a la sustitución de un trabajador: Se ha realizado un cambio importante para este supuesto, en el que el sustituto podrá comenzar a prestar sus servicios, como máximo, en los 15 días previos a la sustitución. Esto le permitirá al sustituto tener un conocimiento más preciso de sus funciones antes de comenzar a prestar sus servicios.
• Circunstancias de la producción o aumento imprevisible de la actividad: El contrato no podrá ser inferior a los 6 meses ni superior a los 12. Para campañas agrícolas, o navideñas, se establece un máximo de 90 días anuales no consecutivos.
• Encadenamiento de contratos: Este es uno de los aspectos clave de la reforma laboral de 2022, que limita a 18 meses (en un espacio temporal de 24) el período establecido para encadenar contratos y pasar a ser indefinido, reduciéndose el anterior periodo (que era de 30 meses). Si la empresa incumple esta normativa, el trabajador pasará a tener la consideración de indefinido.

Contrato fijo-discontinuo

Este tipo de contratos son concertados para la realización de trabajos de naturaleza estacional, vinculados a actividades productivas de temporada o para aquellos que sean intermitentes.

Cabe señalar que, con la nueva reforma laboral de 2022 se elimina la distinción entre contratos fijos periódicos y contratos fijos discontinuos. Se entiende que en ambos casos se trata de una relación laboral de carácter indefinido, que otorgan al trabajador una serie de derechos.

Además, se reconocerá la antigüedad del trabajador desde el inicio de la relación laboral, y no por períodos. Los únicos que podrán utilizar estos contratos serán las ETT (Empresas de Trabajo Temporal) y los supuestos de actividades de temporada.

Contratos formativos

Sin lugar a dudas, la reforma de 2022 ha marcado un antes y un después en los contratos formativos, con el fin de acabar con la precariedad de los “becarios”. Estos se han dividido en dos tipos:

Contrato de formación dual

También conocido como contrato de alternancia trabajo-formación, el objetivo es ayudar al trabajador a compatibilizar una actividad laboral retribuida con los procesos formativos en formación profesional, estudios universitarios o Catálogo de Especialidades formativas.

Las principales características de este contrato son:

• Su duración oscilará entre los 3 meses y 2 años.
• La retribución económica no puede ser inferior al SMI, siempre en base a la proporción del trabajo efectivo.
• Según convenio, el salario no puede ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año.
• El trabajador no tendrá permitido realizar horas extraordinarias, salvo causas de fuerza mayor, así como tampoco podrá estar en periodo de prueba o hacer trabajos nocturnos.
• Una vez finalizado el contrato, el trabajador no tendrá derecho a indemnización.

Contrato para la obtención de la práctica profesional

Este tipo de contrato está dirigido a quienes están en posesión de un título universitario, de grado medio o superior, especialista, certificado del sistema de Formación Profesional o Máster Profesional.

Las características principales son:

• La duración del contrato no puede ser inferior a 6 meses ni mayor a 1 año.
• La retribución queda fijada por el convenio/grupo profesional, y no puede ser inferior al SMI (en base al trabajo efectuado).
• La empresa deberá diseñar un plan formativo para el trabajador, así como la asignación de un tutor para su supervisión.
• El trabajador no podrá realizar horas extra, pero si complementarias.
• Se ha establecido una “vacatio legis”, en otras palabras, una moratoria durante un periodo de 3 meses, hasta el 30 de marzo, para que la empresa pueda realizar nuevos contratos de formación.

Contrato de obra y servicio

Lo que conocíamos hasta ahora como contrato de obra y servicio desaparece, y pasan a ser renombrados como contratos indefinidos adscritos a obra, con grandes cambios con respecto a su antecesor:

• Los contratos deberán ser indefinidos, fijos discontinuos o eventuales.
• Una vez finalizado su labor el proyecto, la empresa estará obligada a efectuar una propuesta (por escrito) al trabajador para su recolocación.
• Si fuera necesario, la empresa deberá realizar una formación del trabajador para su nuevo puesto de trabajo.
• La propuesta de recolocación debe realizarse con 15 días de antelación, antes de la finalización del proyecto.
• El trabajador tendrá un plazo de 7 días para informar si acepta o no la propuesta de recolocación. En caso de no responder, se entenderá que rechaza la propuesta y se considerará una baja voluntaria, finalizándose así el contrato indefinido.
• En el caso de no poder recolocar al trabajador, la empresa podrá finalizar el contrato. El trabajador tendrá derecho a una indemnización del 7% sobre el total de sus conceptos salariales devengados durante el contrato de trabajo.

Los cambios en los ERTE con la nueva reforma laboral

La reforma laboral de 2022 establece criterios que simplifican el procedimiento para que una empresa pueda acogerse a los ERTE.

Se marcan unas normas comunes, tanto para los ETOP como los ERTE por fuerza mayor, bajo los siguientes parámetros:

• Nuevos ERTE en la reforma laboral y Mecanismo RED.
• Priorización de la reducción de jornada sobre la suspensión.
• Regulación de la afectación a lo largo del ERTE.
• Reducción de la jornada entre un 10% y un 70%
• Exoneración de cuotas por acciones formativas del 20% en el caso de ETOP, y del 90% por un ERTE de fuerza mayor.
• Exoneración vinculada al mantenimiento del empleo durante 6 meses desde la finalización del ERTE.
• Prohibición de realizar nuevos contratos de trabajo durante la aplicación del ERTE, así como horas extra o externalización de producción.
• Reducción de las tramitaciones administrativas, mediante un único procedimiento de comunicación.

Se han establecido dos posibles escenarios a través de los cuáles la empresa puede realizar una solicitud de medidas concretas, como la suspensión del contrato laboral o la reducción de la jornada:

• Causas cíclicas: El límite marcado por la reforma es de una duración máxima a 1 año, siempre que derive de una coyuntura económica que obligue a la empresa a tomar medidas para lograr la estabilización.
• Causas sectoriales: Está concebida para el sector, o sectores, en los que se vislumbren modificaciones que lleven implícitas acciones de recualificación de los trabajadores. El límite de tiempo no puede ser superior a 1 año, con dos prórrogas que no pueden superar los 12 meses.

Cabe señalar que se establecen las mismas prohibiciones de horas extra, contrataciones y externalización productivas en ambos casos.

En el caso de las exoneraciones, las cuotas vinculadas a la formación se establecen en:

• Causas cíclicas: 60%-30%-20% en períodos cuatrimestrales.
• Causas sectoriales: 40%.

El convenio colectivo y su nueva dimensión

Hay que señalar que uno de los cambios más relevantes de la nueva normativa laboral de 2022 reside en la nueva dimensión que adquieren los convenios colectivos.

Tal y como se recoge en el BOE, los convenios de empresa están supeditados a los convenios del sector y no pueden aplicar variables por debajo de las previstas en los convenios colectivos bajo ninguna circunstancia.

No obstante, el convenio de empresa tendrá la posibilidad de regular algunos temas como…

• El horario
• Planificación de vacaciones
• Aspectos enfocados a la conciliación familiar
• Clasificación profesional

Ultraactividad de los convenios

Con la derogación del real decreto ley se otorga un mayor protagonismo a la ultraactividad de los convenios, destacando dos aspectos esenciales:

• En la anterior normativa, si la negociación del convenio superaba los 12 meses, las condiciones del mismo quedaban invalidadas.
• El convenio seguirá vigente durante el espacio de tiempo necesario para la aprobación del nuevo, es decir, hasta que se pacte uno nuevo y se llegue a un acuerdo entre los agentes involucrados. No hay marcado un tiempo límite.

En el caso de las contratas y subcontratas, ¿qué convenio se aplica?

En estos casos se aplicará el que la empresa principal contrate, o el convenio sectorial de acuerdo a la actividad laboral que desarrollan los trabajadores.

¿Cuáles son las nuevas sanciones según la reforma laboral de 2022?

Con la entrada en vigor de la nueva normativa laboral, la Inspección de Trabajo y Seguridad social incrementa sus atribuciones en lo referente a las sanciones previstas. Las infracciones graves se establecen en:

• 1000 a 2.000 euros en su grado más bajo.
• 2001 a 5.000 euros en su grado medio
• 5001 a 10.000 euros en su grado superior.

¿En qué casos se impondrán estas sanciones? Cuando suceda alguno de los siguientes casos:

• Formación irregular de los contratos.
• Transgresión de las nuevas modalidades en los tipos de contrato.
• Contratos de duración determinada/temporales.
• Efectuar contratos de trabajo en periodos de aplicación del ERTE o RED.
• Efectuar externalizaciones en aplicación de ERTE o RED.
• Efectuar despidos, suspensiones o reducciones ERE durante un ERTE o RED sin tramitar el procedimiento.

Hay que señalar que las multas se impondrán de modo individual en el que caso de contratos que no se rijan por la normativa vigente.