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Real decreto 902-2020.

La obligación que tienen los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no sólo iguales, sino de igual valor, resulta actualmente indiscutible. De hecho, la igualdad retributiva por trabajos de igual valor constituye uno de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.

Si nos remontamos al 2020 recordemos que el 13 de octubre se aprobó el Real Decreto-Ley 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. El pasado 14 de abril de 2021 entró en vigor el mismo aclarando el concepto de trabajo de igual valor. En este se detallaron las principales obligaciones que se imponen a las empresas sobre  la igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Una de los instrumentos para lograr la predicada igualdad es el Registro Salarial Obligatorio. Aclaramos estos conceptos más adelante.

 

¿Qué es el registro salarial o retributivo?

El registro salarial es una herramienta de transparencia en la empresa con la que se persigue lograr que la igualdad en materia retributiva sea efectiva y real en España entre mujeres y hombres.

Con el registro salarial se obliga a las empresas a realizar un registro o auditoría de los salarios de sus empleados diferenciados por género, para lo que se tiene en cuenta:

  • Los valores medios de salario.
  • complementos salariales y percepciones extrasalariales.

Este documento no está pensado para saber si un trabajador cobra más que otro, sino para comprobar si existe desigualdad salarial entre hombres y mujeres en cada empresa.

 

En términos generales, en el artículo 3 de esta norma se exponen las principales obligaciones para las empresas en relación con:

  • Los registros retributivos (arts. 5 y 6).

  • La auditoría retributiva (arts. 7 y 8)

  • La valoración de los puestos de trabajo y su vinculación con el concepto de trabajo de igual valor y la obligación de igual retribución por un trabajo de igual valor (art. 4).

  • El derecho a la información de las personas trabajadoras (art. 5.3)

Concepto: Trabajo de igual valor

 

  • 1. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.
  • 2. Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:
    • a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.
    • b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.
    • c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.
    • d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.
  • 3. A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.
  • 4. Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

Artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores 

“El empresario está obligado a pagar por la prestación de un trabajo de igual valor la misma retribución, satisfecha directa o indirectamente, y cualquiera que sea la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin que pueda producirse discriminación alguna por razón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones de aquella.

Un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.»

¿Qué empresas están obligadas a realizar el registro salarial?

A partir de este, todas las empresas que operan en España, independientemente de su tamaño, están obligadas a contar con un registro retributivo. Sin embargo, la auditoría salarial sólo es obligatoria para empresas de más de 50 trabajadores, que deberán incluirla dentro de su Plan de Igualdad. Asimismo, el registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extra salariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. 

Otro aspecto importante es que el nivel de desglose incluirá tanto la media como la mediana de cada uno de estos conceptos en cada grupo y categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Además, es necesario señalar que, en el informe de las empresas de más de 50 trabajadores/as en las que exista una diferencia de un 25% o más entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.

El periodo de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan cambios sustanciales de alguno de los conceptos. Para ayudar a las empresas en la realización de este ejercicio, el Ministerio de Trabajo y Economía Social en colaboración con el Instituto de las Mujeres del Ministerio de Igualdad, ponen a su disposición un modelo voluntario de registro retributivo que permite a las organizaciones cumplir con la obligación de elaborar un registro retributivo de acuerdo con las exigencias previstas en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

Las empresas que utilizan el Programa de Nóminas de Monitor Informática ( miNómina) disponen de este Registro Salarial de forma automática, sin necesidad de introducción de datos ni cálculo alguno.

¿A qué están obligadas las empresas?

 

  • Registro de todos los datos salariales:

Tanto de los salarios medios, como de los complementos salariales (horas extra, guardias, etc.) y las percepciones extrasalariales (kilómetros, dietas, etc.).

  • Motivo de la diferencia:

En empresas de plantillas con más de 50 trabajadores, justificar el motivo de la diferencia que pudiera existir cuando esta supere el 25%, debiéndose adjuntarse al registro salarial tal justificación.

  • Registro accesible:

El registro salarial por sexos debe ser accesible para los representantes de los trabajadores y la Inspección de Trabajo y, a través de ellos, para los trabajadores.

Concepto de la auditoría retributiva.

  1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

  1. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Artículo 6. Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva.

Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la sección siguiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:

  1. a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.
  2. b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.